Современный рынок труда — это рынок соискателя, а ключевым ресурсом компании является квалифицированный, мотивированный и эффективный персонал. Какие инструменты нужны работодателю в работе с сотрудниками, при их оценке и развитии, обсудили участники панельной дискуссии «Приоритеты работы с персоналом в период изменений: привлечение, оценка и развитие», которая прошла в рамках VIII Санкт-Петербургского Международного Форума труда.

Как отметили в Центре занятости населения Санкт-Петербурга со ссылкой на работодателей, сегодня необходимо обновление инструментов в работе с сотрудниками, среди них — трансформация подходов к формированию кадрового резерва.

«Формирование кадрового резерва помогает работодателю выявить и вертикальные, и горизонтальные треки профессионального развития персонала», — подчеркнула заместитель директора Центра занятости населения Санкт-Петербурга Ольга Погодина, открывая дискуссию.

Например, петербургский ЦЗН сейчас совершенствуют подходы в работе с персоналом: выявить ключевые точки роста сотрудника, его гибкость и способности к обучению помогает входное тестирование. Во время входа работника в организацию ведется его дообучение недостающим компетенциям. В этом случае на помощь приходят программы повышения квалификации Учебного центра Службы занятости населения или инструменты, которые предлагает Федеральный центр компетенций в сфере занятости ВНИИ труда Минтруда России.

«Важно не только привлечь новых сотрудников, закрыть вакансию, нужно мотивировать через рост и признание достижений. Мы используем различные инструменты в работе. С помощью аттестации оцениваем хард скиллс, квалификационные навыки, по ее результатам — повышается квалификационная категория и растет заработная плата», — рассказала начальник юридического отдела Центра занятости населения Санкт-Петербурга Алина Марьина.

В ходе дискуссии также выяснилось, что при формировании кадрового резерва компании-работодатели, в первую очередь, ищут сотрудников, которые не просто готовы управлять командой и делегировать задачи, но и развивать собственные проекты, участвовать в улучшениях.

«Внутри кейса по формированию резерва мы столкнулись с тем, что часто сотрудники не видят того, что могут улучшить в своей деятельности, поэтому для нас точка роста — это развитие у сотрудников понимания, что такое проекты улучшения и для чего они нужны в повседневной деятельности», — поделилась опытом заместитель генерального директора — директор по кадровой политике и корпоративным коммуникациям ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» Дана Коломыцева.

О своем кадровом опыте также рассказала представитель Управления федеральной почтовой связи Санкт-Петербурга и Ленобласти.

«Человек, который хочет взять на себя новую функцию, обязательно ее реализует, вопрос в том, где это произойдет — в собственной компании через год нахождения в кадровом резерве или уже сейчас в новой компании. Любые HR-процессы должны быть оперативны, сейчас мы перезапускаем процесс оценки персонала, который должен быть направлен на сохранение и развитие кадров», — отметила заместитель директора по операционному управлению Управление федеральной почтовой связи Санкт-Петербурга и Ленобласти Ксения Ефимова.

Дискуссия показала, что HR-департаменты готовы меняться. Причем стремление к этому наблюдается как в бизнесе, так и в государственных организациях.

Фото by prostooleh on Freepik www.freepik.com.