Кадровое планирование, привлечение, отбор и оценка сотрудников рассматриваются Минтрудом России как взаимосвязанные элементы системы формирования кадрового состава государственной гражданской службы. Такой подход представлен в версии 4.1 Методического инструментария по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, подготовленной в 2026 году.

Что такое кадровый комплаенс

В Методическом инструментарии кадровый комплаенс определяется как система взаимосвязанных правовых, организационных и технологических мер. Они направлены на повышение эффективности и качества кадровых процессов, человеческих ресурсов и результатов основной деятельности государственного органа, а также на своевременное выявление и устранение рисков в кадровой работе.

Целью применения подходов, содержащихся в документе, назван принцип кадрового комплаенса. Качество кадровой работы при этом обеспечивается сочетанием формальных норм и рационального правоприменения, этических принципов и гуманитарных устремлений, объединённых общей идеологией, методологией и технологией кадровой работы.

Целостный кадровый цикл

Версия 4.1 построена на комплаенс-схеме формирования кадрового состава гражданской службы. Она отражает взаимосвязанные этапы целостного кадрового цикла и соотносит их с функциями кадровой работы и кадровыми процессами. В схеме выделены кадровое планирование, отбор и мотивация.

Кадровое планирование включает анализ функций государственного органа и его структурных подразделений, актуализацию должностных регламентов, анализ кадрового резерва и других источников привлечения специалистов. В рамках кадровой аналитики предусмотрено изучение данных о профессиональном уровне, стабильности и текучести кадров, а также обратной связи с внутренним клиентом. К привлечению кадров отнесены публикация информации о потребности в специалистах, работа с образовательными организациями и потенциальными кандидатами, формирование конкурсных комиссий, приём документов и проверка кандидатов.

Этап отбора предусматривает проверку соответствия квалификационным требованиям, оценку профессионального уровня, профессиональных и личностных качеств. В числе основных форм оценки и отбора названы конкурс на замещение вакантной должности, формирование кадрового резерва и работа с ним, конкурс на право заключения договора о целевом обучении и назначение на должность без проведения конкурса в предусмотренных случаях. К иным формам оценки и отбора отнесены испытание, наставничество, ротация и аттестация.

В блок мотивации включены профессиональное развитие, оплата труда и премирование, дополнительные гарантии, институты защиты прав гражданских служащих, поощрения и награждения, надлежащие условия профессиональной служебной деятельности, общественная и социальная активность.

Оценка профессионального уровня

Основным подходом, используемым в версии 4.1 Методического инструментария, названа оценка профессионального уровня. Она обозначена как основное содержание большинства кадровых процессов и рассматривается как многовариантная процедура, построенная на единых принципах. Оценка профессионализма и компетентности проводится через профессиональные и личностные качества.

В зависимости от форм оценки выстраивается целостный кадровый цикл: от поиска и привлечения специалистов через поступление на гражданскую службу и должностной рост до аттестации и других случаев, в которых учитываются результаты профессиональной служебной деятельности.

Одной из содержательных характеристик кадрового комплаенса в документе названо состояние, при котором формализованные кадровые технологии имеют мотивационное значение для гражданских служащих. В качестве примера приводится возможность включения служащего в кадровый резерв в порядке должностного роста по результатам аттестации. При этом оценивается его соответствие требованиям не только замещаемой, но и вышестоящих должностей гражданской службы.

Принципы формирования кадрового состава

В Методическом инструментарии определены десять принципов формирования кадрового состава. Среди них — удовлетворение потребности государственных органов в специалистах, способных реализовывать поставленные цели и задачи; обеспечение равных возможностей претендентов при прохождении оценочных процедур; соответствие квалификационных требований целям, задачам и полномочиям государственного органа; законность; коллегиальность и системность оценки с учётом профессионального уровня и потенциала должностного роста.

Также предусмотрены право на обжалование результатов отбора, использование валидных, надёжных и технологичных методов оценки, открытость информации о порядке поступления на гражданскую службу и методах оценки, а также экономическая обоснованность применяемых методов.

Методический инструментарий предназначен для руководителей и специалистов кадровых подразделений государственных органов. Для формирования кадрового состава документ предусматривает в том числе непрерывное профессиональное развитие сотрудников кадровых служб, разработку и внедрение методической основы кадровой работы, формирование пула экспертов для участия в оценке профессионального уровня и расширение взаимодействия с образовательными организациями.

Фото создано с помощью ИИ.