Система резервов, сложившаяся в сфере государственного управления Российской Федерации, должна быть реформирована. К такому выводу пришли авторы научного доклада «Кадровые резервы в Российской Федерации», декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС Илья Шебураков и доцент кафедры психологии личности в системах управления факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Людмила Татаринова.

Эксперты изучили работу, которая ведется в России со всеми видами кадровых резервов, включая резервы на гражданской службе, а также резервы управленческих кадров — президентский резерв, федеральный резерв управленческих кадров, региональные и муниципальные, и рассказали об особенностях и источниках неэффективной работы с кадровыми резервами, сообщается на сайте РАНХиГС.

Основная гипотеза доклада, связанная с повышением эффективности кадровых резервов в государственной сфере в России, — возможность создания единой системы резервов, которая может помочь в значительно большей степени удовлетворять кадровые потребности государственных органов и других организаций, а также самих участников резервов.

«Множество кадровых резервов, существующих в нашей стране на всех уровнях управления: от федерального до местного, дублируют друг друга, в первую очередь, внутри уровней. Например, на региональном уровне существуют и резервы управленческих кадров, и резервы субъекта РФ для назначения на должности гражданской службы. То же самое — на федеральном и на муниципальном уровнях. При этом они выполняют примерно одинаковую функцию, но работа с каждым из них требует ресурсов. Более того, каждый из уровней и видов резервов решает только локальные кадровые задачи того или иного органа управления, но очень слабо влияет на кадровую политику государства в целом», — отметил Илья Шебураков.

По мнению эксперта, чтобы реформа кадровых резервов была успешной, необходимо проводить ее комплексно, то есть технологии формирования кадровых резервов, отбора и оценки, обучения и подготовки кадров должны развиваться как единая система кадровых технологий.

«Ключевым моментом формирования системы резервов должна быть целевая установка по использованию резервов для реализации проактивной и эффективной кадровой политики как на локальных уровнях, так и в масштабах всего государства. Кроме того, важным представляется необходимость ухода от исключительно формализованного подхода, шаблонных решений, принципиальным становится „тонкая“ донастройка во взаимосвязи всех элементов резервов в рамках единого управленческого цикла (особенно в части обеспечения карьерной, профессионально-должностной мобильности, взаимосвязи успешности прохождения образовательных программ с управлением карьерным ростом участников резерва)», — отмечают авторы доклада.

Они также отмечают важность принятия «Общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации», что сыграло позитивную роль в формировании общего подхода к управленческим резервам.

Однако, как отмечают эксперты, на практике реализации этой концепции существенным ограничением стал недостаточный уровень финансирования в некоторых регионах, а также отсутствие достаточно квалифицированных кадров для этой работы, что не позволяет реализовать в полной мере весь заложенный в этой концепции потенциал по работе с резервом.

«Создание более компактной, но более эффективной системы формирования кадровых резервов из руководителей и специалистов публичной сферы повысит востребованность наиболее перспективных кадров, облегчит поиск и привлечение кадров на локальных уровнях и повысит качество кадровых решений на уровне федерального центра. При этом надо отдавать отчет в том, что решение этой задачи потребует издания нормативного правового акта федерального уровня и синхронизации действующего законодательства, в первую очередь — законодательства о государственной гражданской службе с новеллами, содержащимися в этом документе», — делают вывод авторы.

Познакомиться с полной версией доклада можно здесь.