Не секрет, что успех любой организации кроется в её сотрудниках. Но хороших специалистов нужно сначала привлечь, а потом заниматься их развитием и мотивацией. Поэтому от умения сотрудников кадровых служб объективно и качественно оценивать профессиональные и личностные качества кандидата и работника, вести серьезную работу с персоналом зависит многое. Помочь в спорных вопросах, вдохновить или натолкнуть на интересную идею всегда может опыт коллег. Наверное, поэтому так важны и ценны конкурсы кадровых практик.

В Северной столице такой кадровый проект реализуется с 2016 года. Организаторами конкурса «Лучшие кадровые технологии Санкт-Петербурга» выступают администрация губернатора и Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр. В этом году они приняли 80 заявок от крупных городских предприятий, бюджетных организаций и частных компаний.

Победителей выбирали в пяти номинациях. И сегодня мы расскажем об их кадровых технологиях.

Начнем с начала. В номинации «Лучшая кадровая технология привлечения персонала» первое место заняла управляющая компания аэропорта Пулково «Воздушные ворота Северной столицы» с проектом «Взлётная полоса». Это первая в России практика, когда в авиационной отрасли используют гибкий персонал и массово принимают на работу студентов. В итоге аэропорт получает от молодых сотрудников помощь в пиковые нагрузки, что позволяет обеспечить комфорт и высокое качество перевозок, а студенты — разнообразный опыт, возможность официального трудоустройства и дальнейшего перевода на постоянные ставки.

В проекте приняли участие более 800 студентов, на постоянные ставки уже состоялось более 20 переводов. Также среди результатов — закрытие потребности в дополнительном персонале на 98%, экономия ФОТ для дальнейшего перераспределения на программы для персонала.

Проект подходит для тиражирования всеми компаниями с неравномерным расписанием загрузки персонала и с сезонным повышением нагрузки.

Следующая номинация — «Лучшая кадровая технология оценки персонала». Без это процедуры не боитесь ни при приеме на работу, ни при работе с действующими сотрудниками. Здесь первое место у школы-интерната № 20 Петроградского района.

На конкурс коллектив образовательного учреждения представил педагогическую игру «Прокачай свои скилы» как инструмент по выявлению профессиональных дефицитов педагогов.

Педагогическая игра делится на три уровня, каждый представлен в формате теста.

В начале игры участнику предлагается выбрать категорию, по каким образовательным стандартам он работает: ФГОС НОО, ФГОС НОО ОВЗ, ФГОС ООО или ФГОС СОО (вопросы первого уровня будут соответствовать выбранной категории).

Первый уровень называется «Прокачай себя как педагога». Тест из 20 вопросов направлен на развитие профессиональных скилов. На втором уровне «Позаботься о себе» педагог может определить свой уровень эмоционального выгорания. Ответив на 10 вопросов, участник может узнать, есть ли у него этот синдром, что позволит действовать на опережение и исправить ситуацию в зачатке. Третий уровень — «Прокачай себя как личность». Тест направлен на развитие личных качеств человека. Сами вопросы предложены в разных форматах: просмотр видео, прохождение теста, выполнение упражнения. Игроку нужно выполнить задание, представленное в вопросе, и в ответе выбрать один из навыков.

Как отмечают авторы проекта, использование педагогической игры в образовательном процессе влияет на мотивацию профессионального развития педагогов, делая саму работу учителя более привлекательной, востребованной на уровне личных профессиональных инициатив, а также способствует усовершенствованию методической деятельности образовательного учреждения.

Мотивированные сотрудники, безусловно, работают лучше. Поэтому практики использования материальных и нематериальных стимулов всегда востребованы. И победителем номинации «Лучшая кадровая технология в сфере мотивации персонала» в этом году стал Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого. Его проект «ПолиШкола» преследует сразу несколько целей: раскрыть потенциал молодых сотрудников и аспирантов (как будущих сотрудников) по выработке инновационных решений в управлении вузом, сформировать молодежный кадровый резерв и пул актуальных проектов актуальных проектов институциональных изменений дорожной карты программы развития вуза на 2023 год.

Проект представляет собой образовательно-мотивационную программу, состоящую из серии занятий разного формата: практикумов, встреч с менторами, лекций от внешних и внутренних экспертов, игровых практик, антистресс-сессий. Сквозным предметом и результатом ПолиШколы является разработка проекта развития университета, для чего участники объединяются в команды.

Участвовать в ПолиШколе могут студенты, аспиранты и молодые сотрудники вуза (не только преподаватели, но и исследователи, и административно-управленческий персонал) до 39 лет. В 2022 году набор составил 10 команд из 51 человека.

Проект находится в стадии реализации, но есть уже промежуточные результаты: разработаны новые идеи для программы развития университета; выявились сотрудники с выраженными лидерскими качествами, из которых формируется кадровый резерв для занятия управленческих позиций; развиваются горизонтальные связи между сотрудниками различных подразделений; за счет приглашенных лекторов формируются связи с другими вузами.

При правильном подходе обучение сотрудников может стать одним из существенных факторов мотивации. И номинация «Лучшая кадровая технология в профессиональном развитии персонала» традиционно является одной из самых популярных среди участников конкурса.

В этот раз первое место занял Невский завод, представив проект «Комплексная система внутрикорпоративного обучения и развития персонала. Лекторий Учебного центра». В его основе — внедрении в HR-процессы компании полноценного T&D-цикла внутрикорпоративного обучения и развития персонала: формирование матрицы компетенций — профиля должности — входной контроль знаний — разработка программ обучения — развитие профессиональных и гибких навыков — постобучающее сопровождение — проверка знаний -… Особая роль в системе комплексного внутрикорпоративного развития отведена базовому элементу — методологии Лектория Учебного центра «Обучая других, развиваешься сам».

Алгоритм работы лектория: выявление образовательного запроса — формирование перечня актуальных тем — отбор внутренних спикеров из числа работников с наибольшей экспертностью в различных областях — программа развития компетенций внутреннего преподавателя/спикера — разработка лекции как составной части комплексной программы развития компетенций в соответствии со стратегическими целями предприятия — проведение обучения — анализ обратной связи, вопросов слушателей — совершенствование контента и приемов подачи материала — адаптивное формирование дальнейшего трека обучения с учетом запроса обучающихся и руководства завода.

Конечно, развивать и мотивировать сотрудников нужно постоянно, текучесть кадров также присутствует в каждой организации, поэтому в работе кадровых служб важна системность. И пятая постоянная номинация конкурса — «Лучшая кадровая технология работы с персоналом».

В ней победил один из постоянных участников конкурса — ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».

Цель проекта «Реализация стратегических целей Предприятия и отрасли через карьерное планирование каждого работника» состоит в том, чтобы внедрить такую систему развития персонала, которая не будет носить формальный характер, станет работающим инструментом и будет направлена на повышение эффективности каждого работника и предприятия в целом.

На первом этапе была проведена масштабная оценка руководящего состава. Процедуру прошли 550 сотрудников. Результаты оценки в том числе учитывались при принятии решений о включении работников в кадровый резерв Водоканала.

Сегодня на Предприятии работают две программы развития: кадровый резерв и карьерная лестница. Основное отличие программ в том, что в кадровый резерв работники могут попасть только по ходатайству руководителя и на конкретные стратегические резервируемые должности. В программу «Карьерная лестница» может вступить любой желающий работник, и в рамках программы участники претендуют на все возможные вакантные должности исходя из своего опыта, уровня образования и желания.

Среди достигнутых результатов — сформирована дорожная карта в рамках процесса обучения работников по soft skills; внедрена система конкурсного отбора кандидатов на закрытие вакантных должностей из числа внутренних кандидатов; снижены материальные затраты на вновь принятых работников (первичное обучение, наставничество, инструктажи, спецодежда, медосмотры) за счет реализации системы внутренних переводов; повышен уровень мотивации и вовлеченности работников и снижен показатель текучести персонала; повышен имидж HR-бренда предприятия.

Подробнее с проектами победителей 2022 года и предыдущих лет можно познакомиться на сайте конкурса «Лучшие кадровые технологии Санкт-Петербурга». https://kkt.kadrsov.ru/.