Качественное выполнение функций, возложенных на любой орган государственной власти, возможно только при наличии высококвалифицированных кадров. Поэтому кадровой службе кроме задачи подобрать кандидатов, подходящих по компетенциям, важно сохранить имеющийся кадровый потенциал. Для этого необходимо не только своевременно выявлять кадровые риски, но и эффективно вырабатывать меры их минимизации, с оценкой полученных результатов.

Классификаций и типов кадровых рисков существует огромное количество. В этой статье мы рассмотрим вопросы практической работы по некоторым риск-сигналам для формирования кадровых рисков на государственной гражданской службе на примере Федеральной службы по финансовому мониторингу (Росфинмониторинга).

Но сперва определимся с терминологией. Если риск в общем понимании — это вероятность наступления какого-либо события, чаще негативного, то кадровый риск для работодателя — это, в первую очередь, вероятность утраты квалифицированных сотрудников. В это же понятие входит ослабление выполняемой служебной функции у работодателя.

Работа с кадровыми рисками является сложным интеллектуальным процессом работы HR-аналитика и входит в кадровую стратегию организации. Изначально кадровые риски определялись только по субъективным критериям, выявление которых требует значительного «ручного» труда, что в свою очередь значительно увеличивает срок обработки и повышает вероятность влияния субъективных (ошибочных) данных. Применение инструментов машинной выборки позволяет значительно сократить время обработки данных для анализа, а также повысить качество данных, ведь инструмент работает только с тем, что есть в базе кадровых данных, без лишнего «информационного шума».

Сегодня на «вооружении» Управления кадров и противодействия коррупции Росфинмониторинга есть несколько отчетов инструмента iRule (технологии анализа информации и визуализации знаний), которые объединены одним общим критерием. Так, реализованы проекты «Паспорт структурного подразделения» и «Паспорт сотрудника». Для этого в самом начале были определены критерии кадровых рисков, подлежащих выявлению в базе данных сотрудников (более 70 показателей). Это и есть риск-сигналы для работы HR-аналитиков. Реализованы основные риск-сигналы: «достигающие 65-летнего возраста», «не проходившие диспансеризацию более 1 года», «не поощренные более 3-х лет», «не проходившие мероприятия профессионального развития более 3-х лет» и многие другие.

Инструменты машинной выборки iRule обеспечивают мониторинг простых риск-сигналов и существенно сокращают время обработки больших массивов данных, но не позволяют в полной мере сопоставлять данные из разных риск-сигналов на предмет выявления совпадений. На этом этапе требуется «ручная» работа HR-аналитика. Это оправдано еще и тем, что ряд сведений, имеющих значение для квалификации (окраски) кадровых рисков, может использовать только HR-аналитик. Например, данные не внесены в базу или дополнительные сведения имеют конфиденциальную составляющую.

Примером простейших риск-сигналов может служить выборка «Женщины, состоящие в браке и не имеющие детей».

Как видно из таблицы № 1, в ряде управлений этот критерий выше 11%. Более детальный анализ показал, что в управлении № 2 двое из трех сотрудников работают в одном отделе, общая численность которого составляет 5 человек. Следовательно, есть вероятность одномоментного временного отсутствия 40% сотрудников отдела. Данный риск-сигнал только показывает возможное длительное отсутствие (до 3-х лет) сотрудников-женщин и не является определяющим.

В противоположность риск-сигналам «Женщины, состоящие в браке и не имеющие детей», можно выделить риск-сигналы «Мужчины, имеющие детей до 3-х лет» (таблица № 2).

В эту выборку риск-сигналов попали сотрудники мужчины, имеющие детей до 3-х лет. Риски состоят в том, что, как правило, мать ребенка находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им полутора, а то и трех лет. В этой ситуации обычно вся финансовая нагрузка ложится на мужчину. При этом, дополнительным критерием, придающим «окраску» повышенного риска, является семейная кредитная нагрузка (таблица № 3). Например, в одной из специальных служб эти обстоятельства стали побудительным мотивом к коррупционной деятельности для ряда сотрудников.

В работе кадровой службы подобные риск-сигналы только подсвечивают необходимость мониторинга служебной деятельности сотрудника со стороны антикоррупционного подразделения совместного с начальником соответствующего управления.

Для принятия превентивных мер по сохранению кадрового потенциала осуществляется работа по выявлению риск-сигналов «риски увольнения по статистике». Для определения критериев риска проанализирована статистика уволенных сотрудников за последние 5 лет. Выяснилось, что наиболее часто увольнялись сотрудники, замещающие должности старшей группы должностей и отработавшие в службе до 3 лет, а также сотрудники, замещающие должности ведущей группы должностей с выслугой от 5 до 8 лет.

В первую группу как правило попадали выпускники вузов, получившие опыт в организации и ушедшие на более высокую зарплату, а во вторую — опытные сотрудники, достигшие потолка развития в должности, при этом финансовая составляющая имела второстепенное значение.

Определенные по этим критериям сотрудники проанализированы по ценности для организации, выработаны конкретные меры по удержанию перспективных сотрудников и их стимулированию. Например, вопросы поощрения как признания ценности сотрудника для службы определения персональных карьерных перспектив, в том числе включение в кадровый резерв, возможности персонального профессионального развития и другие.

Важно понимать, что именно несколько риск-сигналов (два и более) по одному сотруднику дают эффективное выявление кадровых рисков (схема № 2). Если сотрудник не повышает свой профессиональный уровень, не имеет значимых достижений в работе, подтвержденных ведомственными поощрениями и наградами на протяжении нескольких лет (3-х и более), то возникает закономерный вопрос, насколько данный «фигурант» нужен организации?

Мерами же по снижению риска утраты высокоэффективного сотрудника являются обеспечение взаимозаменяемости, а также максимально полное описание всех «бизнес-процессов» конкретного сотрудника/отдела/управления.

В условиях технической революции, появления новых цифровых навыков и компетенций, необходимых для успешного решения все усложняющихся задач, работодатель заинтересован только в результативных сотрудниках. И роль кадрового подразделения в развитии потенциала сотрудников существенно возрастает. А значит, стратегически важно успешно определять и минимизировать кадровые риски.

Дальнейшим развитием этой работы является составление карты кадровых рисков, которая представляет собой свод всех риск-сигналов по подразделению и может стать существенным подспорьем в стратегии управления кадровыми рисками.

В декабре 2019 года кадровая практика «Карта кадровых рисков» была отмечена на Всероссийском конкурсе «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления». Продолжив работу в этом направлении, в 2021 году Росфинмониторинг представил на конкурс Минтруда новую кадровую технологию «Ключевые элементы аудита кадрового состава на государственной гражданской службе», также получившую высокую оценку жюри.

Подводя итоги, следует отметить, что работа по определению риск-сигналов, их анализ и, как следствие, выявление кадровых рисков не заканчивается выработкой мер по их минимизации. Полностью отработанным риском может считаться только результат его минимизации или снятия.

Сергей Гулецкий