Оставить нельзя уволить

Оставить нельзя уволить

Пожалуй, кадровая служба любого государственного органа хоть раз, но сталкивалась с проблемой увольнения госслужащего, не сумевшего влиться в команду, не показавшего должного результата или просто «токсичного» для окружающих коллег, при этом категорически не желающего добровольно писать заявление «по собственному». Причин этому множество: желание «пересидеть» (а вдруг ситуация изменится, и проблема вокруг разрешится сама собой), обида на руководство и коллектив (и желание насолить), боязнь не трудоустроиться после увольнения. Кадровый совет пытался разобраться, как разрешить такую сложную ситуацию.

Юридически увольнение госслужащего может быть связано со множеством оснований: совершение дисциплинарных проступков, утрата доверия, прекращение доступа к государственной тайне, сокращение должностей. На самом деле способов расставания с сотрудником, проверенных с точки зрения судебной практики и при этом позволяющих действовать государственному органу относительно быстро и безопасно (т.е. без рисков восстановления сокращаемых на работе), не много.

Увольнение по основаниям неоднократного совершения дисциплинарных проступков требует серьезных временных затрат на проведение служебных проверок, не говоря уже о необходимости качественно «подготовить почву» для проведения таких проверок. К сожалению, большинство руководителей и даже кадровых служб, сталкиваясь с проблемными сотрудниками, не могут грамотно зафиксировать сами факты нарушения должностных обязанностей. Факт однократного грубого нарушения достаточно сложно доказывается, в связи с чем увольнение по такому основанию является редким.

Увольнение по утрате доверия, как правило, может состояться только при наличии еще более весомых фактов нарушения гражданским служащим норм антикоррупционного законодательства и законодательства о госслужбе. Прекращение доступа к государственной тайне и последующее увольнение с должности, для которой этот доступ необходим, означает роспись руководителя госоргана и секретного подразделения в своей некомпетентности при решении вопросов организации работы с защитой государственной тайны, что является главной причиной, по которой это основание редко используется для «жестких» расставаний с сотрудниками.

Что же остается?

Сокращение должностей гражданской службы зачастую может быть единственным правильным решением, если нет иных способов мирного решения проблемы увольнения недобросовестного сотрудника. Однако провести такое сокращение правильно и расстаться с сокращаемым, не нарушая его права и законные интересы, непросто. На что стоит обратить внимание при сокращении должностей гражданской службы, преследующем цели последующего увольнения?

В соответствии с частью 5 статьи 31 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить сокращаемому гражданскому служащему все имеющиеся вакансии с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности, уровня его квалификации, его специальности, направления подготовки, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки.

Важный момент в названной норме закона, на который стоит обратить внимание, — предлагаться должны вакантные должности той же группы должностей, что и должность, которую занимает сокращаемый сотрудник. Должности другой группы или категории государственный орган предлагать не обязан. Такой вывод подтвержден и судебными инстанциями — подробности есть в обзоре судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими, утвержденном Президиумом Верховного Суда 22 июня 2016 года.

Могут ли предлагаться сокращаемому сотруднику так называемые декретные должности (т.е. должности гражданских служащих, находящихся в отпуске по беременности и родам, либо по уходу за ребенком). Ответ следует из дефиниции приведенной нормы 79-ФЗ — предлагаться должны вакантные должности. Так как «декретные» должности по сути не вакантны, предлагать их юридически неправильно. Отказ от таких предложенных должностей может являться причиной восстановления уволенного на службе.

Впрочем, для желающих рискнуть и предложить сокращаемому декретную ставку (возможно, с тайным умыслом последующего увольнения в связи с выходом основного работника), приводим смелые выводы по одному из дел, которое рассматривалось Московским областным судом. В апелляционном определении этого суда от 16 марта 2015 года по делу № 33−5731/2015 указано дословно следующее: «довод апелляционной жалобы о невозможности предоставления истице должности заведующей учебной частью, поскольку ее занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации)». На наш взгляд, эти выводы чересчур смелые и могут быть полезны только тем, кто заранее готов серьезно потягаться своими юридическими познаниями с адвокатами уволенного в судебных инстанциях.

Как уже было отмечено, закон обязывает предлагать сокращаемым вакансии только той же группы, что и замещаемая ими должность. При этом законом не содержится запрета на предложение вакантных должностей и другой группы (обратите внимание — не вместо, а дополнительно). Некоторые кадровые службы предлагают «сокращенцам» должности не их группы, чтобы, по их мнению, обезопасить себя от судебных разбирательств (сославшись на то, что при сокращении предлагались хоть какие-то должности). Однако, подчеркиваем, сам факт увольнения «сокращенца» без предложения иной должности, абсолютно законен. Кроме того, вручение сокращаемому сотруднику уведомления с предложением нижестоящей должности иной группы (или категории) уже само по себе предоставляет такому сотруднику все шансы для успешного обжалования действий государственного органа (подробнее в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 26 апреля 2021 года № 32-КГ21−5-К1).

Что можно порекомендовать тем, кто располагает вакансиями, обязательными для предложения сокращаемому сотруднику, однако в реалии не готов их предлагать? Вариантов несколько. По возможности следует оптимизировать штатное расписание государственного органа, исключив из «рисковой» группы должностей все имеющиеся вакансии. Для этого требуется проведение небольшого организационно-штатного изменения для упразднения вакантных должностей и учреждения иных должностей (в границах предельной численности должностей и возможностей ФОТ). Если это невозможно (например, должности являются руководящими, и их упразднение невозможно без ликвидации целого подразделения, либо упразднить вакансии нецелесообразно вследствие потребности продолжать найм на имеющиеся вакансии), следует заняться актуализацией должностных регламентов. На этом моменте остановимся подробнее.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает, что требования к специальности, направлению подготовки, относящиеся к квалификационным требованиям для замещения должностей госслужбы, устанавливаются должностным регламентом. В отличие от должностного регламента у действующего госслужащего, для изменения которого потребуется не менее двух месяцев (такой срок отводится на уведомление госслужащего об изменении существенных условий служебного контракта, частью которого является должностной регламент), должностной регламент по вакантной должности можно менять сразу и бесчисленное количество раз. Для того чтобы не предлагать вакантную должность сотруднику, достаточно изменить регламент по вакансии, указав в нем требования к специальности, кардинально отличные от имеющейся у сокращаемого. При этом необходимо действовать с учетом принципа разумности, на всякий случай обосновав выбор указываемой в регламенте специальности и наличие по ней соответствующего стажа у кандидатов задачами и функциями подразделения, в котором имеется вакансия. Невозможность предложения такой вакансии сокращаемому госслужащему можно обосновать, сославшись на уже упомянутые положения части 5 статьи 31 79-ФЗ.

Альтернативным вариантом для вывода вакансий из списка обязательных для предложения может стать отнесение ряда таких вакансий к номенклатуре должностей, для замещения которых требуется допуск к сведениям, составляющим гостайну. Исходя из некоторых выводов высших судебных инстанций, наличие должностей с «секреткой» может рассматриваться в качестве причины их не предложения госслужащим, не имеющим соответствующего допуска. Данный вывод следует, в частности, из обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда 15 ноября 2017 года. Дословно в нем упоминается следующее: «судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации с учетом приведенных положений закона пришла к выводу о том, что при решении вопроса о возможности увольнения В. со службы в связи с прекращением ему допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, ответчик был обязан предложить В. перевод на вакантные равнозначные или нижестоящие должности, не требующие допуска к сведениям, составляющим государственную тайну».

В завершение дадим совет, который очевиден для каждого опытного руководителя или кадровика, — не нужно идти на поводу у работника, не ставшего частью вашей команды. Откладывание необратимого увольнения может пагубно отразиться не только на результатах деятельности подразделения, всего госоргана, но и привести к проблемам межличностных отношений в коллективе, подрыву авторитета руководителей, кадровой службы. Пользуйтесь всеми возможностями законодательства, принимайте верные и своевременные решения.

Арина Сеина