Централизация подбора и оценки персонала: опыт Татарстана

Централизация подбора и оценки персонала: опыт Татарстана

Найти и привлечь на госслужбу лучших специалистов в своей области, оценить уровень профессиональной компетентности кандидатов, а также обеспечить занятость сотрудников, состоящих в кадровом резерве. В Татарстане эти задачи выполняет Центр подбора и оценки персонала. Об идеи создания, результатах почти двухгодичной работы и планах по развитию Центра Кадровому совету рассказал руководитель Департамента государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан Александр Белов.

— Когда был создан Центр подбора и оценки персонала и как возникла идея его создания?

— Идея создания Центра возникла после того, как Департамент государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан изучил источники поиска кандидатов на службу, имеющиеся у сотрудников отделов кадров органов власти Татарстана. Оказалось, что данные инструменты (центры занятости, входящий поток кандидатов и т. д.) не всегда способны удовлетворить потребность в необходимом количестве кандидатов, особенно в тех случаях, когда требуются узкоспециализированные специалисты. Президент Республики Татарстан Рустам Нургалиевич Минниханов поддержал нашу инициативу, и Центр начал свою работу уже в январе 2016 года. Необходимо отметить, что высшее руководство республики всегда поддерживает инициативы по развитию государственной гражданской и муниципальной службы, что даёт нам возможность опробировать и внедрять передовые практики и своевременно реагировать на актуальные вызовы нашей отрасли.

— При создании Центра анализировались ли отечественные и зарубежные практики? Действуют ли подобные центры в субъектах Российской Федерации?

— Безусловно, мы изучали имеющийся в данном направлении опыт. Оказалось, что централизация функций подбора и оценки в той или иной части, будь то рекрутинг, психодиагностика, оценка знания законодательства и прочее, применяется, например, в США, Германии и Ирландии. В странах ближнего зарубежья наиболее интересным нам показался опыт Казахстана, где Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции помимо иных функций реализуется централизованная оценка личных качеств граждан, претендующих на замещение должностей государственной службы, а также тестирование кандидатов, впервые поступающих на службу.

Касаемо опыта субъектов Российской Федерации можем сказать, что, по имеющейся у нас информации, практика централизованного подбора и оценки не имеет широкого распространения.

— Как построена работа Центра подбора и оценки персонала? Сколько сотрудников трудится в Центре, какова их квалификация?

— Сопровождением деятельности Центра занимается отдел организационного обеспечения государственной службы Департамента госслужбы Татарстана, а также высококвалифицированные специалисты Высшей школы государственного и муниципального управления Казанского (Приволжского) федерального университета. Непосредственно функциями по подбору занимается специалист, который имеет профильное психологическое образование, а также опыт работы по специальности.

Работа по подбору кандидатов для замещения должностей органов государственной власти начинается с момента поступления в Департамент заполненной заявки на подбор. В ней указывается наименование вакантной должности, квалификационные требования к занимаемой должности, должностные обязанности и иная значимая информация. Центр осуществляет поиск в течение 10 дней с момента поступления заявки, по истечении которых в орган власти направляется резюме не менее троих кандидатов, полностью соответствующих заявленным требованиям. Чаще всего к нам обращаются с заявками по «сложным» позициям. Такими, как правило, являются должности, оклад по которым существенно ниже среднего по рынку труда в данной отрасли. Это специалисты по узким направлениям, например, кинорежиссёры, специалисты по геоинформационных системам, маркетологи и пр.

Кроме этого довольно часто руководители подразделений хотят видеть на должностях младшей и старшей групп специалистов с большим опытом работы в отрасли, вследствие чего у сотрудников кадровых служб также возникают трудности в подборе. В данном направлении мы проводим работу по привлечению лучших выпускников вузов республики. Мы организовываем индивидуальные и групповые мероприятия с заинтересовавшимися в поступлении на госслужбу студентами, на которых рассказываем им про квалификационные требования, существующие ограничения, перспективы развития и иные аспекты. Как результат — формирование пула молодых специалистов, готовых к замещению вакантных должностей.

Отметим, что направленные от Центра кандидаты участвуют в конкурсах на замещение вакантных должностей на общих основаниях, в равных условиях с кандидатами, самостоятельно подобранными сотрудниками отделов кадров.

Понимая необходимость развития самих сотрудников отделов кадров, мы решили подготовить резерв HR-специалистов для замещения должностей руководителей кадровых подразделений органов власти Республики Татарстан. В 2017 году после проведения открытого конкурса нами было отобрано 14 человек, которые в настоящее время проходят программу обучения, состоящую из шести модулей. По итогам программы мы планируем получить высокоэффективных специалистов, с одной стороны, обладающих глубокими знаниями законодательства, регулирующего вопросы государственной службы и кадров, с другой, развитой способностью к внедрению изменений, в том числе в сфере подбора и оценки персонала.

— Какими методами оценки преимущественно руководствуется Центр? С помощью каких источников осуществляется поиск кандидатов?

— Чаще используются такие методы, как структурированное и неструктурированное интервью, которые оказываются достаточно информативными и позволяют сделать первичное заключение об уровне развития имеющихся у кандидата компетенций. Вместе с тем, по запросу сотрудников отделов кадров органов власти Центром регулярно применяются, например, такие процедуры, как психологическое тестирование, сбор рекомендаций, кейс-задачи и множество иных методов оценки.

Поиск осуществляется с помощью двух основных источников: это общеизвестные онлайн-ресурсы для поиска и найма персонала и собственная База соискателей Центра — поступающие в Центр резюме, которые направляются кандидатами по электронной почте, либо по рекомендациям. Отмечу, что с ростом узнаваемости Центра растёт и число желающих попасть в его базу. К нам обращаются как сами специалисты, так и их руководители. Для соискателей нахождение в базе обеспечивает поток интересных предложений о вакансиях в госорганах республики и не только.

К нам обращаются за помощью в подборе персонала и некоторые крупные предприятия. Мы охотно им помогаем, так как на данном этапе нам важна максимально широкая отработка инструментов поиска, в том числе в негосударственном секторе — этот опыт идёт на пользу специалистам Центра. К тому же данная работа приводит к росту узнаваемости Центра и, как следствие, повышению наполняемости базы соискателей.

Подбор кандидатов через специализированные интернет-сайты в ряде случаев, ввиду объективных причин (несравнимо большее количество соискателей), оказывается более эффективным. Причём мы делаем акцент не на пассивном поиске, когда просто размещаем вакансию и дожидаемся потока кандидатов, — это неэффективно, а на активном — составление подборки кандидатов, соответствующих требованиям заявки, и их активный обзвон с проведением предварительного экспресс-интервью по телефону.

— Взаимодействует ли Центр со специализированными сайтами по подбору персонала, кадровыми агентствами, службой занятости?

— На данном этапе Центр взаимодействует только со специализированными сайтами по подбору персонала в части получения доступа к резюме соискателей.

— Ставится ли Центру задача по карьерному росту действующим госслужащим? Может ли госслужащий обратиться в Центр, если он ищет новое место службы в другом органе?

— Как таковой задачи по содействию карьерному росту государственных служащих перед Центром не стоит. Вместе с тем персонал Центра задействован в работе с Единым кадровым резервом органов государственной власти Республики Татарстан, который, как показывает практика, является действенным инструментом для должностного продвижения государственных служащих.

С сотрудниками, ищущими место службы в другом органе власти, также проводится работа. Нередки случаи, когда сотрудники отделов кадров сами направляют резюме служащих, которые по тем или иным причинам вынуждены освободить должность. Чаще всего это выход основного сотрудника из декретного отпуска. Реже случаются оргштатные мероприятия.

— Каковы результаты работы Центра сегодня? Какие планы его развития?

— На сегодняшний день работа Центра подбора и оценки персонала показывает весьма положительные результаты: замещено 70 должностей в органах государственной власти и их подведомственных организациях. К настоящему моменту в нескольких органах власти существуют сектора, полностью укомплектованные специалистами, направленными от Центра подбора и оценки персонала. Есть сотрудники, которые получили должностные продвижения с момента трудоустройства. Кроме этого среди направленных нами кандидатов есть немало специалистов, которые по итогам оценочных процедур и конкурсных мероприятий были назначены на руководящие должности. Ещё вчера о них не знали, сами они, быть может, сомневались в возможности поступления на госслужбу — уже сегодня они отвечают за важные направления в отраслевых ведомствах.

В этой связи хочется обратиться к гражданам, заинтересованным в поступлении на службу: дерзайте, учитесь, развивайтесь, и, конечно же, участвуйте в конкурсах! Мы заинтересованы в привлечении на госслужбу как молодых перспективных специалистов, так и экспертов высокого уровня по своему направлению деятельности.

Анализируя имеющиеся результаты работы Центра, мы понимаем, что нам есть куда развиваться. Случались заявки, которые мы не смогли «закрыть». Чаще всего это происходит из-за отказа направленных кандидатов от участия в конкурсе по причине несоответствующей их ожиданиям заработной платы. В связи с этим, понимая необходимость развития нематериального стимулирования служащих, в настоящее время у нас в республике разрабатывается методологическая база, направленная на развитие служебной культуры органов государственной власти, составляющими которой в числе прочего является повышение привлекательности службы, а также совершенствование мер нематериального стимулирования.

Помимо этого, в настоящее время нами проводится опрос сотрудников всех органов власти в целях изучения факторов, влияющих на эффективность работы коллектива, таких как удовлетворённость условиями труда, взаимоотношения в служебных коллективах, оценка перспективы должностного продвижения, а также отношение к возможным нововведениям на государственной гражданской службе.
В плане развития инструментов работы Центра мы рассматриваем возможность применения автоматизированных систем психодиагностики и расширения спектра оказываемых госорганам услуг по оценке персонала.

— Считаете ли Вы возможным порекомендовать создание аналогов Центра, созданного в Республике Татарстан, в других субъектах Российской Федерации для решения текущих кадровых проблем государственной службы?

— Как вы понимаете, всё зависит от специфики региона и актуальной потребности в кадрах. Если существующие источники поиска и подбора кандидатов не в полном объёме удовлетворяют потребность, то однозначно да. Подобные центры при правильной организации окажут ощутимую помощь органам власти. Более подробно о работе Центра мы расскажем в рамках проведения конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе», где руководители, рассматривающие возможность применения подобных централизованных подразделений, получат дополнительную информацию, которая позволит им принять решение о применении данной практики.