Один из факторов, сдерживающих развитие цифровой экономики в России, — низкий уровень цифровых компетенций, в частности, у государственных гражданских и муниципальных служащих, а также сотрудников подведомственных организаций и учреждений. Государству необходимы специалисты принципиально нового качества, которых сейчас объективно недостаточно, считают в Центре подготовки руководителей̆ цифровой̆ трансформации ВШГУ РАНХиГС.

Быстро реагировать на изменения, которые сейчас происходят, не позволяет негибкая, зарегламентированная кадровая система госслужбы. Поэтому, уверены эксперты центра, подготовка управленческих кадров сопряжена с большой̆ ответственностью в части формирования востребованных компетенций и развития компетентности в цифровой̆ сфере.

Центр подготовки руководителей̆ цифровой̆ трансформации разработал модель компетенций команды цифровой̆ трансформации в системе государственного управления и ролевую модель команды цифровой̆ трансформации.

Модель компетенций представляет собой многоцелевой документ, в котором описываются требования к руководителю государственного цифрового проекта, а также к участникам команды цифровой трансформации. Она используется для того, чтобы создавать различные продукты и инструменты как для HR-служб, так и для образовательных организаций в целях разработки образовательных программ повышения квалификации и профпереподготовки, а также для того, чтобы привлекать лучшие кадры из бизнеса на госслужбу и создавать условия для их профессиональной реализации, сообщает ComNews.

Пока модель компетенций используется только Минкомсвязью. По словам заместителя директора центра CDTO и одного из ключевых авторов модели Натальи Гаркуша, на основе материалов модели уже были разработаны и применены тесты для оценки, через которые прошли заместители руководителей, недавно назначенные в Федеральное казначейство, Минздравсоцразвития, Минпромторг и Минкомсвязь.

«В дальнейшем предполагается, что руководители команд цифровой трансформации и/или специалисты по кадрам будут пользоваться разработанными инструментами или создавать свои для формирования команд цифровой трансформации (то есть для оценки и найма сотрудников, в том числе из бизнеса). Концепция (сам доклад) размещена в открытом доступе. По сути, это инструмент не для „пользователя“, а своего рода B2В-инструмент, разработанный профессионалами для профессионалов. Кадровые службы различных организаций могут использовать модель компетенций и описанные в ней профили разных ролей в команде цифровой трансформации для того, чтобы формировать собственные инструменты — тесты, чеклисты, кейсы и др. Сами инструменты оценки — это другой продукт, который сейчас находится в разработке. Вопрос использования их в других органах власти прорабатывается», — сказала Наталья Гаркуша.

В феврале этого года на основе модели компетенций Минкомсвязь сформировала требования к кандидату на должность заместителя руководителя федерального органа исполнительной власти, ответственного за цифровую трансформацию. На ее основе уже проведена оценка личностных и профессиональных компетенций 63 кандидатов на должности замруководителей, ответственных за цифровую трансформацию. По итогам тестирования проведены назначения заместителей руководителей Министерства здравоохранения РФ и Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства, ответственных за цифровую трансформацию, остальные назначения ожидаются в ближайшее время.

«Модель компетенций представляет собой подробное руководство для руководителя команды цифровой трансформации и для специалиста, который формирует и реализует кадровую политику организации», — рассказала директор Центра подготовки руководителей цифровой трансформации Ксения Ткачева. -

По ее словам, модель должна стать основой для формирования требований к специалистам, которые приходят на госслужбу из коммерческой сферы, где широко распространен компетентностный подход.

Как объяснила Наталья Гаркуша, актуальность концепции в том, что на сегодняшний день госслужба только начинает перенимать HR-практики из бизнеса, где они давно зарекомендовали себя.

«Компетентностный подход — одна из таких практик, он позволяет учитывать не только профессиональную квалификацию, но и личные качества руководителей и сотрудников, критически важные для внедрения и развития трансформационных проектов», — добавила она.

В дальнейшем на основе модели компетенций кадровые службы и рекрутинговые центры будут создавать инструменты оценки компетенций. Например, анкеты, опросники, тестовые задания, кейсы и др., которые будут использоваться для выявления уровня компетентности у конкретного специалиста, который должен занять определенную позицию в команде цифровой трансформации.

Познакомиться с моделью компетенций можно на сайте http://hr.cdto.center/.